0 

 

 

 

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES 

CURSO DE COMUNICAÇÃO SOCIAL – HABILITAÇÃO EM RELAÇÕES  

PÚBLICAS 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A INFLUÊNCIA DA COMUNICAÇÃO E DO COACHING NO 

DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NA ORGANIZAÇÃO 

UM ESTUDO DE CASO NO BAZAR MIL COISAS 

  

 

 

 

 

Lisiane Terezinha Costa da Silva 

 

 

 

 

 

Lajeado, junho de 2014 



 

1 

Lisiane Terezinha Costa da Silva 

 

 

 

 

 

 

 

 

A INFLUÊNCIA DA COMUNICAÇÃO E DO COACHING NO 

DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NA ORGANIZAÇÃO 

UM ESTUDO DE CASO NO BAZAR MIL COISAS 

  

 

 

 

Monografia apresentada para o Curso de 

Comunicação Social, do Centro 
Universitário UNIVATES como parte da 
exigência para obtenção do título de 

Bacharel em Comunicação Social com 
Habilitação em Relações Públicas. 
 

Orientadora: Profª. Ms. Márcia Werner  

 

 

 

 

 

 

 

Lajeado, junho de 2014 



 

2 

 

 

 

 

AGRADECIMENTO 

 

 

Mais uma etapa da minha vida está sendo concluída. Por isso devo 

agradecer, em primeiro lugar, a DEUS por estar sempre ao meu lado, iluminando, 

dando forças para seguir em frente com determinação e coragem. 

Aos meus queridos pais, João Osmar e Rosa, que souberam me educar 

para que me tornasse a pessoa que sou hoje e também me apoiaram durante todo 

o tempo em que estive cursando minha graduação. 

Minhas irmãs Iara e Tânia e mano Maichel e suas famílias pela 

compreensão nas minhas ausências e por me ajudarem sempre que possível, 

incentivando e contribuindo para a realização deste trabalho. 

Ao meu noivo Fernando, que esteve sempre ao meu lado, com muita 

paciência, amor e carinho. 

A todos os professores que me ajudaram e passaram seus conhecimentos 

para que fosse possível chegar aqui. 

À minha orientadora Prof.ª Márcia Werner, por me auxiliar no andamento do 

trabalho. 

Enfim, agradeço a todos que de alguma forma contribuíram para que eu 

concluísse mais uma etapa de minha vida. 

  



 

3 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“Podemos escolher entre ir para trás, em 

busca de segurança, ou ir em frente, em 

busca de crescimento. O crescimento deve 

ser sempre o escolhido, e o medo deve ser 

sempre dominado”. 

Abranham Maslow 



 

4 

 

 

 

 

RESUMO 

 

 

Esta pesquisa concentra-se no estudo sobre a comunicação e o coaching no 
desenvolvimento das competências na organização. Apresenta como objetivo 
geral, compreender o papel da comunicação e do coaching no desenvolvimento 

das competências dos funcionários da organização. Como objetivos específicos: 
esclarecer o que é coaching; investigar de que forma o processo de coaching 

contribuiu para a melhoria da comunicação dentro da empresa; analisar como o 
processo afetou os resultados da organização; avaliar de que forma o coaching 

contribuiu para o desenvolvimento das competências dos funcionários; verificar 
como as práticas e ferramentas de coaching podem ser utilizadas pelo profissional 

de Relações Públicas. Os aspectos teóricos são referentes aos conceitos de 
coaching, comunicação organizacional e relações públicas. O estudo foi 

caracterizado pela pesquisa qualitativa e quantitativa por meio de questionário e 

entrevista, pesquisa exploratória, descritiva e explicativa, tendo como método o 
estudo de caso. Os dados foram analisados através da análise de conteúdo a partir 
de categorização segundo Bardin (2012). A pesquisa permitiu avaliar o processo de 
coaching e comunicação no Bazar Mil Coisas. Os resultados atenderam aos 
objetivos deste estudo, pois foi possível concluir que o processo de coaching 

contribuiu para o desenvolvimento das competências dos funcionários da 

organização. Conforme citado nos questionários e na entrevista, a comunicação e 
os relacionamentos melhoraram de forma significativa dentro da loja. As práticas de 
coaching podem favorecer a atividade de Relações Públicas, pois fará com que os 

resultados almejados pela organização sejam alcançados mais rapidamente.  
 
Palavras–chave: Comunicação organizacional. Coaching. Relações Públicas. 

 

 

 

 



 

5 

 

 

 

 

LISTA DE QUADROS 

 

Quadro 1 - Organograma de comunicação organizacional integrada............... 
 
Quadro 2 - Síntese das respostas dos questionários.......................................... 

 
Quadro 3 – Síntese da entrevista com gestor do Bazar Mil Coisas.................... 

25 
 

45 

 
45 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

6 

 

 

 

 

LISTA DE GRÁFICOS 

 

 

Gráfico 1 – Sexo................................................................................................... 

 
Gráfico 2 - Formação escolar.............................................................................. 
 

Gráfico 3 - Tempo de trabalho na empresa......................................................... 
 
Gráfico 4 - Questão número 4 do questionário aplicado aos funcionários........... 

 
Gráfico 5 - Questão número 5 do questionário aplicado aos funcionários........... 
 

Gráfico 6 - Questão número 6 do questionário aplicado aos funcionários........... 
 
Gráfico 7 - Questão número 7 do questionário aplicado aos funcionários........... 

 
Gráfico 8 - Questão número 8 do questionário aplicado aos funcionários........... 
 

Gráfico 9 - Questão número 9 do questionário aplicado aos funcionários........... 
 
Gráfico 10 - Questão número 10 do questionário aplicado aos funcionários....... 

 
Gráfico 11 - Questão número 11 do questionário aplicado aos funcionários....... 

38 

 
38 
 

39 
 
39 

 
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41 

 
42 
 

43 
 
43 

 
44 

 

 

 

 

 

 



 

7 

 

 

 

 

SUMÁRIO 

 

 

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................    
1.1 Tema............................................................................................................. 
1.2 Problema...................................................................................................... 

1.3 Hipótese....................................................................................................... 
1.4 Objetivos....................................................................................................... 
1.4.1 Objetivo geral........................................................................................... 

1.4.2 Objetivos específicos............................................................................... 
1.6 Justificativa.................................................................................................. 
 

2 REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................     
2.1 Coaching: conceitos e usos......................................................................     
2.2 Tipos de coaching ....................................................................................... 

2.2.1 Coaching de vida (Life Coaching)........................................................... 
2.2.2 Coaching esportivo.................................................................................. 
2.2.3 Coaching de carreira................................................................................. 

2.2.4 Coaching de negócios.............................................................................. 
2.2.5 Coaching executivo.................................................................................. 
2.3 Desenvolvimento do coaching nas organizações....................................    

2.4 Comunicação organizacional...................................................................... 
2.5 Relações públicas e coaching.................................................................... 
2.5.1 Característica estratégica das relações públicas................................. 

 
3 MÉTODO..........................................................................................................   
3.1 Caracterização do ambiente de pesquisa................................................. 
3.2 Tipos de pesquisa....................................................................................... 

3.3 Tipos de pesquisa quanto aos fins............................................................ 
3.4 Tipos de pesquisa quanto aos meios........................................................ 
3.5 Amostra........................................................................................................ 

3.6 Técnicas e procedimentos de coleta de dados......................................... 
3.6.1 Roteiro de entrevista................................................................................ 
3.7 Técnicas de tratamento de dados.............................................................. 

 
4 ANÁLISE DOS DADOS................................................................................... 

09 
11 
11 

12 
12 
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31 
31 

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34 
35 
35 

 
37 



 

8 

4.1 Categoria de análise.................................................................................... 

4.1.1 A influência do coaching no desenvolvimento da comunicação......... 
4.1.2 Relacionamento interpessoal................................................................. 
 

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................. 
 
REFERÊNCIAS ................................................................................................. 
 

APÊNDICES........................................................................................................ 
APÊNDICE A – Entrevista gestor.................................................................... 
APÊNDICE B – Questionário........................................................................... 

APÊNDICE C – Carta de anuência.................................................................. 
APÊNDICE D – Termo de consentimento livre e esclarecido....................... 

47 

48 
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55 
 

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63 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

9 

 

 

 

 

1 INTRODUÇÃO 

 

 

O homem é um ser social, o qual necessita do relacionamento com outros 

de sua espécie para que, desta maneira, o mesmo possa realizar atividades bem 

sucedidas com a cooperação mútua entre os indivíduos. Diante disso, os seres 

humanos vivem em sociedade, que por sua vez é composta por instituições 

concretizadas em organizações. As organizações constituem para as pessoas um 

meio pelo qual podem alcançar muitos e variados objetivos pessoais com um 

mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam ser 

alcançados apenas através do esforço individual (CHIAVENATO, 1981). 

Diante de uma era de globalização e de conhecimento, cresce a competição 

e as exigências pela qualificação do funcionário. Cada vez mais, o profissional tem 

a necessidade de enfrentar novos desafios e padrões de produtividade. A 

educação, a qualificação profissional e pessoal torna-se fundamental para o seu 

crescimento e desenvolvimento.  

Como resultado deste processo, as organizações precisam se dedicar, à 

inovação e à valorização das pessoas como forma de desenvolver-se, de 

perpetuar-se e de alcançar melhores resultados. Sendo assim, diante de um 

cenário altamente competitivo, as empresas sentem a necessidade de possuir 

equipes qualificadas, visando o sucesso. Portanto, torna-se fundamental a 

utilização de ferramentas que viabilizem o desenvolvimento de forma integrada e 

otimizada. 



 

10 

 Em vista disso, nesta monografia serão abordados como a prática e o papel 

do coaching1, no sistema organizacional, pode ser um facilitador na aprendizagem, 

no aprimoramento de habilidades e competências de comunicação, 

desencadeando o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários.  

O coaching se coloca como um processo que desenvolve competências 

para a busca da assertividade, poder de negociação, empatia, capacidade de 

improviso, domínio ou controle do medo de falar em público, dentre outras 

competências. No coaching voltado para comunicação, os benefícios buscam 

colaborar com a administração do tempo, trazendo superação dos obstáculos, 

obtendo excelência, tanto em trabalho individual quanto grupal, podendo alavancar 

significativamente os resultados e nível de satisfação.  

Além de impactar no aumento da produtividade, a aplicação do coaching é 

vista como uma possibilidade de melhorar a comunicação, incentivando a 

dedicação e lealdade dos funcionários. 

Esta monografia é dividida em cinco partes. A primeira apresenta a 

introdução, caracterização do problema, os objetivos e a justificativa. A seguir é 

apresentada a fundamentação teórica dividida em seis capítulos.   

O primeiro capítulo aborda o conceito e usos do coaching, partindo da teoria 

de alguns autores como Chiavenato (1981, 2002) e Araujo (1999), os quais o 

definem como sendo o compromisso de uma pessoa em apoiar e ajudar o aprendiz 

para que esse possa atingir seus objetivos e alcançar os resultados.  

O segundo capítulo baseado na obra de Percia e Cita (2011), apresenta o 

papel do coaching em diversos segmentos da vida, potencializando a performance 

e elevando resultados em todos os aspectos, sendo de carreira, de negócios, 

executivo, esportivo e de vida. 

                                                           
1 Coaching refere-se ao processo realizado para desenvolver as habilidades e competências do ser humano 

tanto pessoal, quanto profissional (CLUTTERBUCK, 2008) 

 

http://www.rhsuper.com.br/loja/mais-vendidos-2/cd-coaching.html


 

11 

No terceiro capítulo é realizado um estudo sobre o desenvolvimento do 

coaching nas organizações, bem como os benefícios no desenvolvimento das 

competências de cada indivíduo. Os principais teóricos para fundamentar esse 

capítulo são Chiavenato (2002, 2008), Marques (2012) e Leme (2005).  

O capítulo quatro exibe a importância da comunicação organizacional 

fundamentada na obra de Kunsch (2009), Vieira (2004) e Simões (2001). 

No quinto e sexto capítulos apresentam-se as características do profissional 

de Relações Públicas e as práticas de coaching no contexto organizacional, bem 

como as características estratégicas das Relações Públicas. Os principais autores 

usados para este embasamento são Kunsch (1997, 2003, 2009), Andrade (2001) e 

Simões (2001). 

No processo metodológico utilizado para desenvolver esta monografia, é 

apresentado o tipo de pesquisa, quanto aos fins e aos meios, caracterização do 

ambiente da pesquisa, amostra, os procedimentos de coleta de dados e as 

técnicas de tratamento dos dados. Os autores usados para o embasamento teórico 

são Vergara (2007), Bardin (2012), Gil (2011), Goldenberg (2004) e Yin (2005). 

Em seguida é exposta a análise dos dados com os resultados da pesquisa, e 

por fim, as considerações finais com as principais conclusões obtidas quanto à 

problemática e objetivos propostos. 

 

1.1 Tema 

Comunicação e coaching no contexto organizacional. 

 

1.2 Problemas de pesquisa 

- Como o coaching impacta no desenvolvimento organizacional? 

- De que forma o coaching contribuiu para a melhoria da comunicação e 

relacionamento dentro da empresa? 



 

12 

- Como o coaching influencia no aprimoramento das competências pessoais 

e profissionais dos funcionários? 

- Qual foi o benefício, na perspectiva dos gestores, gerado pelo treinamento 

em relação aos resultados? 

- As práticas de coaching podem ser utilizadas pelo profissional de Relações 

Públicas? 

 

1.3 Hipótese 

A realização deste trabalho tem como hipótese a ideia de que o processo de 

comunicação e coaching utilizam de ferramentas importantes para o líder 

desenvolver as competências de seus liderados. O coaching também ajuda a lidar 

com questões pessoais e profissionais, como a tomada de decisões estratégicas, o 

desenvolvimento da sua liderança com equipes e gestão, como também, a 

habilidade de comunicação com o pessoal e a questão do equilíbrio entre vida 

pessoal e profissional. Tais aspectos são apresentados mediante aplicação de um 

questionário aplicado aos funcionários do Bazar Mil Coisas e entrevista com o 

gestor.  

 

1.4 Objetivos 

 

1.4.1 Objetivo geral 

Compreender o papel da comunicação e do coaching no desenvolvimento 

das competências dos funcionários da organização em questão. 

 

1.4.2 Objetivos específicos 

- Esclarecer o que é coaching; 



 

13 

- investigar de que forma o processo de coaching contribuiu para a melhoria 

da comunicação dentro da empresa; 

- analisar como o processo afetou os resultados da organização; 

- avaliar de que forma o coaching contribuiu para o desenvolvimento das 

competências dos funcionários, e 

- averiguar como as práticas e ferramentas de coaching podem ser utilizadas 

pelo profissional de Relações Públicas. 

  

1.5 Justificativa 

O tema escolhido justifica-se pelo fato da autora demonstrar grande 

interesse pela área de gestão de pessoas, gerenciamento e comunicação. O 

coaching é um assunto que contempla bem estes pontos e por se tornar um 

processo atual, resolveu-se trazê-lo para o meio acadêmico. Além disso, embora o 

número de publicações sobre o tema ter crescido, existem poucas pesquisas 

científicas sobre coaching. 

Trata-se de um processo que auxilia os indivíduos a traçar suas metas e 

realizá-las por meio da potencialização dos talentos e competências de cada um, 

para melhorar o desempenho da organização. 

O profissional de Relações Públicas, que se propuser a atuar como um 

coach estará apto a facilitar a vida pessoal ou profissional de seus clientes, 

potencializando conhecimentos adquiridos, bem como, explorando as maneiras de 

se apresentar em público com mais eficácia. Além disso, as atividades de relações 

públicas estão diretamente relacionadas as de recursos humanos, pois procuram 

estimular os diversos públicos potencializando os resultados positivos da empresa.  

O profissional de Relações Públicas, que assumir um papel de liderança 

inovadora dentro da organização, terá a seu favor qualidades essenciais para a 

condução dos seus liderados, tais como autoconfiança para delegar as tarefas, 

monitorar e conduzi-las, ouvir e dar feedback a seus colaboradores, 



 

14 

compartilhando experiências e conhecimentos, motivando-os para o alcance de 

suas metas (MARQUES, 2012). 

Embora seja crescente a busca pelo aperfeiçoamento pessoal e profissional 

por meio do processo de coaching, existem autores que acreditam que deveria 

haver mais estudos quanto aos benefícios proporcionados pelo método.  

Conforme D’Abate2 et al. (2003) e Russel e Adams3 (1997) apud Ferreira 

(2008) existem questões imprecisas e incipientes sobre o processo de coaching no 

desenvolvimento das organizações e executivos.  

Whitmore4 (2005, apud Ferreira, 2008) acredita que o gestor deva manter 

seu papel original de líder, evitando identificar-se como um coach para que não 

haja resistência por parte dos funcionários acerca de novas atividades. Em vista 

disso, faz-se necessário pesquisar se de fato o coaching traz benefícios para a 

organização. 

Portanto, este trabalho permite conhecimentos mais esclarecedores sobre 

coaching como sendo uma estratégia de comunicação e relacionamento, servindo 

para o desenvolvimento de experiências futuras e o aprimoramento do processo 

nas empresas.  

 

 

 

 

                                                           
2
 D’Abate, C.P.; Eddy, E.R.; Scott I. T. What’s is a name? A literature-based approach to 

understanding mentooring, coaching, and other constructs that describle developmental interactions. 
Human Resource Development Review; v. 2, n.4, p. 360-384, dez./2003.  
3
 Russel, J. E. A.: Adams, D. M. The changing nature of mentoring in organizations: an introduction 

to the special issue on mentoring in organizations. Journal of Vocational Behavior, v. 51, p. 1-14, 
1997.  
4
 Whitmore, J. Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. Buenos Aires. 

Piados, 2005.   



 

15 

 

 

 

 

 

2 REFERENCIAL TEÓRICO 

  

 

Nesse capítulo serão abordados os conceitos básicos sobre coaching e 

comunicação que servem de base para a elaboração do estudo. 

 

2.1 Coaching: conceitos e usos 

Existem diversas teorias que falam sobre a origem do coaching no contexto 

do desenvolvimento das competências das pessoas. Porém, de uma forma bem 

genérica, pode-se dizer que o termo está relacionado a persuadir ou conduzir.     

De acordo com Clutterbuck (2008) o profissional de coaching atua como um 

estimulador externo que desperta o potencial interno da outra pessoa, através da 

paciência, perseverança e interesse, para ajudar os coachees5 a acessar seus 

recursos internos e externos e, assim, melhorar seu desempenho. O autor segue 

descrevendo o termo como “[...] um veículo que leva o indivíduo na direção que 

deseja ir”. 

Para Araújo (1999), o termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes 

e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico".  

Coaching tem a seguinte definição para alguns autores: 

                                                           
5
 Coachees – são receptores de coaching, ou seja, clientes que passam pelo processo de coaching 

(CLUTTERBUCK, 2008).  



 

16 

 

Coaching é a conversa que leva à ação e à realização do que é almejado. 
Essa conversa ocorre no encontro entre o coach e o coachee, partindo de 
uma dinâmica de análise-reflexão e meta-ação (DUTRA, 2010, p.16). 
 
Coach refere-se ao papel assumido por uma pessoa quando se pode ter 
início em dois momentos distintos: a) a pessoa procura apoio para resolver 
o problema ou realizar um projeto; b) alguém se oferece para apoiar uma 
pessoa ou um projeto (ARAÚJO, 1999, p. 25). 

 

Araújo (1999, p. 25) também define coaching como “um processo que ativa as 

redes de cooperação, possibilitando que o capital humano (intelectual, emocional, 

energético) circule livremente dentro das organizações (escola, empresa)”. É uma 

ferramenta para lidar com a diversidade, tirando o máximo proveito das similaridades 

e das diferenças. A autora registra ainda “que todos os que trabalham numa 

organização têm a responsabilidade de desenvolver e fortalecer as redes internas e 

externas de suporte mútuo para os resultados e realização”. Afirma que “os 

executivos e os profissionais de recursos humanos precisam transformar esta 

responsabilidade em compromisso efetivo. É um trabalho de consciência e 

capacitação”. 

Coaching é o nome correto dado ao processo de desenvolvimento de 

habilidades e competências de uma pessoa com o intuito de alcançar objetivos 

específicos, no âmbito pessoal e profissional (RICCI, 2006).  

O termo coach “tem origem no campo esportivo e tem sido utilizado para 

designar o papel do técnico, aquele profissional que treina times de futebol ou 

basquete” (GIL, 2001, p. 282). Este termo passou a ser utilizado nas empresas não 

para designar um cargo, mas um papel profissional: “o da pessoa que se 

compromete a apoiar alguém com vista a melhorar seu desempenho e promover seu 

desenvolvimento profissional e pessoal”. 

Para Marques (2012, p. 159) coaching:  

É um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o 
coach (profissional) e o coachee (cliente), onde o coach apoia o cliente na 
busca de realizar metas a curto, médio e longo prazo, através da 
identificação e desenvolvimento de competências, como também do 

reconhecimento e superação de adversidades. 

Chiavenato (2002, p. 41-42) cita que “o coaching é um relacionamento no 

qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa 



 

17 

 

atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho”. Todavia, o coaching 

não significa apenas um compromisso com relação aos resultados, mas com a 

pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua realização pessoal.  

O processo de coaching contribui para humanizar as organizações, ou seja, 

criar um clima organizacional de apoio e de desenvolvimento para gerar aprendizado 

e expansão dos potenciais de cada envolvido. Significa interagir com os liderados 

como pessoas com recursos internos a serem desenvolvidos e não como 

massificados. Esta interação contribui para a melhoria da equipe em busca da 

excelência, integração e disseminação dos conhecimentos, dando abertura para que 

tenham uma maior percepção da visão, da missão e dos valores da organização, 

gerando um processo contínuo de aprendizado, direcionados para um mesmo foco 

(DI STÉFANO, 2005). Entretanto, percebe-se que existem organizações e líderes 

que não têm uma gestão voltada ao ser humano, portanto, para que o processo 

ocorra e seja positivo na organização, é necessário que os mesmos estejam 

preparados para mudanças.  

Segundo Krausz (2007), o conceito coaching de acordo com a literatura, é 

lançado por dois autores: Timothy Gallwey, professor de tênis, autor de um livro que 

aborda a prática esportiva como um jogo interior, desenvolvendo uma abordagem 

diferenciada de ajuda para as pessoas aperfeiçoarem sua capacidade de jogar tênis. 

O método era baseado no princípio da habilidade inata que o corpo humano possui 

de aprender a movimentar-se. O segundo autor é Thomas Leonard, contabilista e 

administrador financeiro bem-sucedido, procurado por clientes para discutir não 

apenas questões financeiras, mas também aspectos ligados à atividade profissional 

e planejamento de carreira.  

O coaching, portanto, surge com a ideia de direcionar, levar o indivíduo a 

buscar os resultados para suas perguntas, possibilitando uma parceria entre o coach 

e coachee no alcance de resultados positivos em suas vidas, criando 

consequentemente, sentimentos de realização pessoal e profissional. 

Embora a maioria dos autores apontados apresentarem os benefícios das 

práticas do coaching, há teóricos que questionam se existem resultados reais do 

processo mencionado. 

http://www.rhsuper.com.br/


 

18 

 

2.2 Tipos de coaching 

O coaching atua em diversos segmentos da vida, potencializando a 

performance e elevando resultados em todos os aspectos.  

 

2.2.1 Coaching de vida / Life coahing 

É um trabalho feito a partir de uma profunda interação entre o profissional e a 

pessoa que busca desenvolvimento pessoal, tendo como ponto de partida as metas 

que ele deseja atingir. Com início, meio e fim traçados, o processo privilegia as 

competências do envolvido e considera suas fragilidades e limitações, com o intuito 

de facilitar seu desenvolvimento. O método do coaching habilita a pessoa a dar 

andamento em seus projetos, mesmo após o tempo de acompanhamento com o 

profissional. 

O Coaching de vida, também conhecido como Life coaching, segundo 

Buttazzi, (2011, p. 191) “é uma metodologia de mudança destinada a pessoas 

físicas, que buscam mudar de vida, pensar positivamente, agir e atingir objetivos 

pessoais, profissionais e qualidade de vida”. O Life coaching pode ser utilizado para 

trabalhar aspectos voltados aos relacionamentos, questões financeiras, familiares, 

físicas, pessoais, profissionais, entre outros. 

2.2.2 Coaching esportivo 

O coaching esportivo é um processo que vem sendo muito aplicado no mundo 

todo, visando melhorar o desempenho dos atletas e complementar o trabalho dos 

treinadores por meio de estratégias que trabalham a motivação e o 

autoconhecimento dos indivíduos. 

Como ressalta Matta, (2013): 

o processo ajuda a desenvolver habilidades e gerenciar competências, 
podendo afirmar que é uma excelente alternativa de complementação para 
treinamentos esportivos de alta performance. Nesta área de atuação, o 
coaching tem como compromisso desenvolver a liderança, preparando cada 
atleta para ser líder de si mesmo. Por isso, a metodologia trabalha o 
amadurecimento emocional, a capacidade de tomar decisões e planejar 

http://www.evoluser.com.br/?pg=coaching_vida
https://www.sbcoaching.com.br/blog/times-de-alto-desempenho/coaching-esportivo/


 

19 

 

ações e a habilidade de elaborar estratégias eficientes para a superação de 

dificuldades dentro e fora de campo (MATTA, 2013, texto digital).  

2.2.3 Coaching de carreira  

Para Costa (2011, p. 107), este processo, em conjunto com o seu profissional, 

busca através das técnicas de coaching auxiliar seu cliente a alcançar metas e 

objetivos dentro de sua carreira profissional. Com este foco, ele busca melhorar a 

atuação do coachee em seu meio de trabalho, fazendo com que o mesmo possa 

descobrir e explorar as melhores formas de se firmar como um profissional 

respeitável e com grandes chances de alcançar o sucesso. 

 

2.2.4 Coaching de negócios 

É direcionado àqueles que precisam concentrar seus potenciais no 

desenvolvimento de seu negócio. Direcionado a empresários ou executivos que 

desejam desenvolver seu projeto dentro do mais cuidadoso planejamento, 

capacitando o cliente a perceber as nuances que, sozinho, seria incapaz. A ideia é 

habilitá-lo para perceber seus pontos fracos, juntamente com seu coach, a fim de 

estabelecerem planos de ação e mensuração de resultados, definindo valores e 

crenças e uma verdadeira reedição dos programas que possam estar atrapalhando 

o sucesso do seu empreendimento (COSTA, 2011, p. 113). 

 

2.2.5 Coaching executivo 

Está relacionado ao mundo corporativo, desenvolvimento de empresas, 

organizações e pessoas em cargos de liderança. Auxilia o desenvolvimento de 

competências identificadas como prioritárias para o aprimoramento profissional, 

fazendo com que este executivo aprenda a desempenhar sua própria liderança. 

Com o coach executivo, o profissional conseguirá definir suas metas e 

estratégias, tomará melhores decisões, ampliará suas habilidades para fortalecer 

seu desempenho gerando um efeito positivo para a empresa como um todo  

(SOUZA, 2011). 



 

20 

 

2.3 Desenvolvimento do coaching nas organizações  

O tempo em que o funcionário era tratado apenas como um número a mais 

dentro da organização e que deveria cumprir todas as ordens sem questionar, não 

existe mais. Hoje, ele almeja ser tratado como o ser humano que é e ser 

considerado como elemento fundamental para o desenvolvimento da empresa ou de 

qualquer organismo do qual faça parte. 

Para Marques (2012), no contexto organizacional, o líder diferencia-se do 

chefe, que é aquela pessoa encarregada por determinada tarefa de uma 

organização, e que, para tal, coordena um grupo de pessoas. Para os gestores 

atuais, são necessários não só as competências do chefe, mas principalmente as do 

líder, sendo estas bem mais valorizadas, tanto pelas empresas como pelos 

funcionários. 

Em vista disto, os desafios encontrados dentro de um ambiente corporativo 

são inúmeros, pois mudam constantemente. Devido a isto, as organizações estão 

valorizando cada vez mais os gerentes, gestores e diretores que possuem as 

habilidades que a liderança agrega ao profissional. 

O autor destaca que um tipo de liderança que está sendo valorizada na 

organização é a que se alia ao coaching para potencializar o desenvolvimento das 

pessoas e os resultados dentro da empresa.  

O Leader Coach tem o perfil de uma pessoa inspiradora, pois seus 
exemplos e profissionalismo são motivações para que os colaboradores 
produzam mais e melhor. Respeito, flexibilidade e motivação são as 
características que mais se adaptam, já que ele obtém a lealdade de seus 
liderados por não se impor e pela capacidade de ouvir e aceitar as 

contribuições de sua equipe (MARQUES, 2012, p. 36). 

Dutra (2010) entende que os programas de coaching nas organizações 

devem começar preferencialmente pelo presidente. Este, apesar de ter seus 

talentos, utilizará o processo para aumentar seu valor e seu autodesenvolvimento. A 

utilização das técnicas do modelo de gestor-coach pelo líder maior conduzirá toda 

liderança a utilizar o coaching na gestão, pelo exemplo ou sinal positivo da atitude. 

Krausz (2007) observa que umas das medidas adotadas para enfrentar este 

novo desafio do mercado é criar novas perspectivas de trabalho através de novos 



 

21 

 

conhecimentos e habilidades. Surge então um estudo que avalia a liderança 

exercida através do processo de coaching (treinador), uma ferramenta gerencial 

para as organizações. 

Através do processo de coaching novas competências surgem, tanto para 

coach (aquele que treina) quanto para seu cliente, o coache (pessoa que é treinada, 

passando pelo processo de desenvolvimento). Coaching é mais do que treinamento, 

o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É 

dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em 

ações que, por sua vez, se traduzam em resultados (CHIAVENATO, 2002). 

De acordo com Marques (2012), o coaching é um processo que tem o poder 

de melhorar o ambiente organizacional, pois acredita e dissemina em seus 

ensinamentos que todos são responsáveis pela própria felicidade e pelo próprio 

bem-estar. Com isso a pessoa acaba procurando os caminhos que a levará ao 

objetivo desejado. 

Por sua vez, o termo coaching é bastante usado nas organizações, tendo se 

tornado uma saída estratégica para as empresas, pois possibilita a formação de 

equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e 

ajustando-se às exigências do mercado. 

Para Chiavenato (2008), quando se trata do termo coaching, pode-se 

observar que é um relacionamento que envolve duas pessoas, o líder e seu liderado, 

caracterizando o vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula 

potencialidades. Com isso, quanto melhor a performance do indivíduo nas 

competências fundamentais exigidas na sua função, maior será sua efetividade no 

trabalho, e consequentemente, melhores serão os resultados obtidos. Neste sentido, 

os líderes são capazes de inspirar pessoas que os cercam para alcançarem seus 

mais altos níveis, e muitas vezes são chamados a assumir o compromisso de 

desenvolver, nos liderados, habilidades para que possam atuar com melhor 

desempenho.    

Conforme destaca Gil (2008), o mercado está em constante mudança e 

necessita de pessoas que atentem a novas estratégias, que se adaptem a novos 

http://www.rhsuper.com.br/loja/mais-vendidos-2/cd-coaching.html
http://www.rhpro.com.br/


 

22 

 

hábitos. Os funcionários precisam passar por um processo de renovação, pois 

sentem necessidade de fazer algo diferente, não querem fazer sempre a mesma 

tarefa. Então, verifica-se que os mesmos possuem necessidades particulares que 

precisam ser supridas.  

Hoje com todas as mudanças tecnológicas a organização a cada dia percebe 

o quanto é importante reter talentos, e gerir o seu capital humano, mas para isto são 

necessários meios que gerem condições para o desenvolvimento destas pessoas. 

Assim, pode-se observar o papel do coach dentro da organização. 

Para que isto aconteça, segundo Marques (2012, p. 43) é importante que o 

líder crie um ambiente dentro da empresa propício ao desenvolvimento contínuo da 

equipe, tornando-a melhor, alcançando os resultados desejados. O autor diz ainda 

que “é preciso fazer com que os colaboradores se tornem autossuficientes e 

efetivos, sentindo-se motivados e empenhados na busca pelo seu próprio 

crescimento”. 

O autor acrescenta ainda que é possível perceber este crescimento por meio 

do feedback6, uma ferramenta essencial no coaching, pois poderá ter acesso tanto 

ao que está ocorrendo ao seu redor, como também às opiniões de todos os 

envolvidos no processo. Assim, será possível aumentar a autoestima do grupo, 

gerando uma melhora na performance de todos. 

Em vista disto, o coaching contribui diretamente para a aquisição e 

amadurecimento de competências. Segundo Dutra (2004), pode-se concluir que a 

competência é a capacidade que um indivíduo tem de realizar determinada tarefa, 

dependendo da sua vontade, do ambiente organizacional e das características 

específicas das situações em que a tarefa será executada. 

Hoje, os funcionários estão precisando ir além de suas atividades, tendo 

muitas vezes, que executar o inesperado. Diante disto, o autor apresenta a 

dificuldade de precisar quais as tarefas que um funcionário irá realizar, pois na era 

                                                           
6
 Feedback – refe-se ao retorno, avaliação sobre o andamento do processo de coaching na 

organização, quais os resultados estão sendo alcançados (MARQUES, 2012). 

http://www.rhsuper.com.br/


 

23 

 

do conhecimento não tem como vincular competência ao cargo, e sim, à pessoa que 

terá que compreender as demandas do contexto e atendê-las de forma adequada. 

O autor Leme (2005) apresenta competências como sendo o conjunto dos 

conhecimentos, das habilidades e atitudes correlacionadas, diferenciando uma 

pessoa da outra, representando os pilares das competências, definindo cada palavra 

como: 

- Conhecimento: é o saber, é o que se aprende nas universidades, nos livros 

no trabalho, 

- habilidade: é o saber fazer, é a forma como se utiliza o conhecimento no dia 

a dia, e 

- atitude: é o querer fazer, é o que leva uma pessoa a fazer algo com 

habilidade e conhecimento. 

O mesmo autor acrescenta ainda que para avaliar as competências em uma 

pessoa, deve-se obervar suas ações, intenções e motivações relacionadas ao 

conhecimento, habilidade e atitude.   

Com base no exposto acima, o processo de coaching nas organizações pode 

contribuir com a comunicação, na construção de relacionamentos interpessoais e no 

desenvolvimento das competências de cada indivíduo envolvido no processo.  

 

2.4 Comunicação organizacional  

Nos dias atuais, uma era de transformações vem atingindo as mais diversas 

áreas científicas, envolvendo os mais diferentes segmentos sociais. Com isso, as 

relações humanas mudaram e trouxeram consigo novas possibilidades de interação 

entre os povos, tanto culturalmente quanto tecnologicamente. 

Segundo Vieira (2004), o avanço tecnológico vem criando uma nova 

sociedade baseada na disseminação rápida e ampla da informação, onde a 

produção cultural, que era estrita aos meios tradicionais, democratizou-se 



 

24 

 

possibilitando o desenvolvimento de novas formas de comunicação, principalmente 

a organizacional. 

A comunicação organizacional, de acordo com Vieira (2004, p. 37), 

“compreende um conjunto de atividades, ações, estratégias, produtos e processos 

desenvolvidos para reforçar as ideias e a imagem organizacional junto aos seus 

públicos de interesse ou junto à opinião pública”.  

Simões (2001), por sua vez, descreve a comunicação como um meio de 

influência que gera mudança de comportamento entre o emissor e receptor, sendo 

uma forma de exercício do poder. Portanto, o autor descreve a comunicação como 

sendo uma ferramenta utilizada para influenciar o receptor a pensar conforme os 

objetivos do emissor. 

Uma comunicação eficaz é fundamental para uma organização alcançar o 

sucesso de seus objetivos, para tanto “o Relações Públicas surge como elemento 

mediador entre a organização e a opinião pública, legitimando as práticas 

organizacionais pela conquista da credibilidade” (VIEIRA, 2004, p. 39). 

Na organização, independente da sua estrutura organizacional ou de seu 

segmento, é necessário utilizar vários recursos oferecidos pela comunicação para 

alcançar os seus objetivos e compreender determinadas situações. O gestor deve 

conhecer o modo de pensar e agir, as necessidades de seus clientes (internos e 

externos), tarefa não muito fácil já que cada grupo tem a sua própria cultura. 

Existem várias ferramentas na comunicação que são utilizadas para identificar 

e atender as necessidades dos clientes de uma determinada organização. Estas 

ferramentas constituem a Comunicação Organizacional, que segundo Kunsch (2009, 

p. 113),  

compreende todo o sistema, funcionamento, processos, fluxos, redes, 
barreiras, meios, instrumentos, níveis de recepção da comunicação que é 
gerada no dia a dia da vida organizacional e as implicações que estão 
imersas nesse contexto. 

  

A Comunicação Organizacional é composta por, Comunicação Institucional 

(Relações Públicas); Comunicação Interna (Comunicação Administrativa) e 



 

25 

 

Comunicação Mercadológica (Marketing), que segundo Kunsch (2009) forma o mix 

da Comunicação Organizacional Integrada. 

Para a autora, este composto procura contemplar uma visão abrangente da 

comunicação nas organizações, considerando todos os aspectos relacionados ao 

processo comunicacional próprio à natureza das organizações, bem como os 

relacionamentos interpessoais, a dimensão da comunicação humana, além da 

função estratégica e instrumental. 

O organograma abaixo apresentado por Kunsch (2009, p. 114), nos dá a ideia 

de como a gestão da comunicação organizacional pode estar inserida no setor de 

comunicação de forma integrada. 

Quadro 1 – Organograma de Comunicação Organizacional Integrada 

 

- Marketing social; Corporativa    - Publicidade;                                 - Processo Comunicativo 

- Marketing cultural;                       - Promoção de vendas;                 - Fluxos informativos;       

- Assessoria de imprensa;             - Merchandising;            - Barreiras; 

- Imagem corporativa;                   - Feira e Exposições;              - Mídias internas. 

- Identidade;                 - Marketing Direto. 

- Publicidade institucional.              

Fonte: Kunsch, M. (2009, p. 114)  

 

Assim, pode-se entender que a Comunicação Organizacional identifica e 

integra os diferentes tipos de comunicação, possibilitando a unificação dos 

processos comunicacionais dentro da organização, sendo importante ressaltar que 

todo o processo deve ser desenvolvido, primeiramente, no interior da empresa.  

Mix da Comunicação 

Organizacional 

Comunicação 

Institucional  

- Relações Públicas 

 

 

 

 

 

Comunicação 

Mercadológica 

- Marketing 

Comunicação Interna 

- Administrativa 



 

26 

 

Com base no tema que é objeto deste estudo, percebe-se que o coaching 

está relacionado à comunicação organizacional. De acordo com Vieira (2004), a 

valorização do indivíduo é fator primordial, sobretudo nas ações de Relações 

Públicas. Se o funcionário estiver satisfeito o nível de produtividade aumenta, 

fazendo com que a empresa assegure sua credibilidade junto à opinião pública. 

Lembrando que o coaching pode ser aplicado tanto para indivíduos quanto para 

grupos, colaborando com a atividade de relações públicas que atuam com grupos 

específicos. 

Para Vieira (2004, p. 51),  

é cada vez mais claro que o diferencial em um mercado altamente 
competitivo não está em equipamentos, nem em produtos. O que realmente 
faz com que as organizações se perpetuem com sucesso ao longo dos anos 
são a cultura e as pessoas que a constroem.  

 

Em vista do que foi abordado neste capítulo, conclui-se que a comunicação 

tem papel essencial nas organizações, contribuindo para o desenvolvimento de 

pessoas e lideranças. 

 

2.5 Relações públicas e coaching  

Neste capítulo serão abordados aspectos relacionados a relações públicas e 

coaching, procurando entender as relações entre as áreas.    

Relações Públicas surgiu através da iniciativa de um jornalista, Ivy Lee, ao 

tentar melhorar e imagem do empresário John Rockefelder visto como um 

capitalista. Em tese, a tentativa de Ivy Lee foi mudar a identidade de negativa para 

positiva (ANDRADE, 2005). 

Conforme Simões (1995) a atividade de relações públicas é a gestão da 

função política da organização. Neste sentido, o autor aborda as funções realizadas 

em benefício dos interesses comuns da organização com seus públicos.  



 

27 

 

Para o autor, todas as ações de relações públicas estão integradas aos 

aspectos políticos, de comunicação e conflito, tendo como consequência o 

desenvolvimento do contato entre a organização e os seus públicos.    

Conforme a Associação Brasileira de Relações Públicas, 

Entende-se por Relações Públicas o esforço deliberado, planificado, coeso 
e contínuo da Alta Administração para estabelecer e manter uma 
compreensão mútua entre uma organização pública e privada e seu 
pessoal, assim como entre essa organização e todos os grupos aos quais 
está ligada direta ou indiretamente (SIMÕES, 1995, p. 82).   

 
As Relações Públicas é umas das habilitações da comunicação, que, por sua 

vez, engloba o estudo de vários conceitos e práticas relacionadas ao ser humano, 

fazendo parte das Ciências Sociais e Humanas. 

De acordo com Kunsch (1997), as relações públicas se inserem nas 

atividades organizacionais como um todo, tanto na estrutura administrativa como na 

de recursos humanos. Além disso, o profissional serve de apoio nos mais diversos 

contextos da organização, sendo social, econômico, cultural e político, em relação à 

comunicação. 

Com a comunicação, a atividade de Relações Públicas procura difundir ideias 

e conceitos de organizações, além de evitar e gerenciar conflitos. Para tanto, é 

importante que as empresas saibam se comunicar com seus públicos, tanto internos 

como externo, criando meio de comunicação e relacionamentos para com eles. 

Segundo Ferrari (2009, apud Kunsch, 2009) o relações públicas trabalha para 

administrar essa relação entre organização e seus públicos, a fim de estabelecer 

políticas de relacionamento, que mantenham o êxito desse processo. Para isso, é 

necessário que haja envolvimento e comprometimento entre os envolvidos no 

processo.  

A autora destaca ainda que,  

as relações públicas atuam para construir relacionamentos com públicos, 
que são grupos de pessoas cujo comportamento pode afetar as 
organizações ou ser por elas afetadas. Os públicos são o objeto da 
atividade de relações públicas e é para eles que desenvolvemos os 
relacionamentos, visando estabelecer o equilíbrio de interesse (FERRARI, 
2009 apud KUNSCH, 2009, p. 247). 



 

28 

 

Para França (1997), cabe às Relações Públicas intermediar, administrar os 

relacionamentos institucionais e de negócios da organização, tanto com seus 

públicos internos quanto externos, seguindo princípios operacionais, mercadológicos 

e éticos, que se adaptem ao contexto de atuação de cada organização e sua cultura 

interna. Baseado nessa afirmação, pode-se dizer que este profissional atua dentro 

de uma política de relacionamento da organização, incluindo a comunicação como 

um todo. 

Para Kunsch (2003, p. 109), “as relações públicas por meio da comunicação 

viabilizam o diálogo entre a organização e seu universo de públicos, sendo essa 

mediação uma de suas funções essenciais”. 

Fazendo parte desse universo de públicos, está o público interno, ou seja, os 

funcionários, que para Kunsch (2009) trata-se de um público estratégico e 

multiplicador dos mais importantes de uma organização. Ele necessita de uma 

comunicação mais sólida, contínua e motivadora. 

Para a mesma, o relacionamento interno é importante e reflete nas demais 

relações da organização. Sendo assim, a comunicação interna reforça a sua 

importância e as relações públicas legitimam o seu espaço como gestor de 

relacionamento. 

A comunicação interna, segundo Curvello (2012, p. 22), 

é o conjunto de ações que a organização coordena com o objetivo de ouvir, 
informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores que 
precisam ser reconhecidos e compartilhados por todos e que podem 
contribuir para a construção de uma boa imagem pública. 

 

Kunsch (2003) acredita na ideia de que toda e qualquer organização tenha 

uma política definida e justa em relação aos funcionários, devendo estes serem 

considerados como ser humano e cidadãos e não organizações que buscam 

somente o sucesso econômico, deixando de lado os valores sociais. 

Ainda, segundo Kunsch (2009), as relações públicas, juntamente com a área 

de recursos humanos, desenvolvendo trabalhos voltados aos funcionários, a única 

beneficiada será a própria organização, que se valerá de técnicas apropriadas para 

melhor atingir os objetivos propostos.  



 

29 

 

Todo esse trabalho voltado para a comunicação e o relacionamento dentro da 

organização, busca a harmonia entre os públicos a ela ligados, validando a visão de 

que as pessoas constituem o principal elemento de uma organização. 

Levando em conta o que foi apresentado, o coaching no âmbito das empresas 

está voltado para atingir as metas como um todo, busca desenvolver as habilidades 

e competências individuais em cada equipe, favorecendo a comunicação interna, 

objetivando alcançar os objetivos planejados pela organização.  

O coaching trabalhando junto com as relações públicas utiliza um método de 

perguntas para identificar os problemas específicos da comunicação e estabelecer 

um conjunto de metas de aperfeiçoamento. Ele se realiza por meio do 

desenvolvimento de competências de liderança, autoconfiança, iniciativa e 

comunicação, além da capacidade de lidar com adversidades. 

Assim como as Relações Públicas, o coaching utiliza ferramentas com o 

objetivo de atender, de forma customizada, às necessidades da organização, 

através de planejamento, alinhamento estratégico, qualidade, otimização dos custos, 

além de desenvolver lideranças internas (BUTTAZZI, 2011). 

 

2.5.1 Característica estratégica das relações públicas 

Tendo em vista as informações e conceitos sobre coaching, abordados 

anteriormente, e o entendimento da ênfase que está sendo dada neste trabalho, 

passa-se a desenvolver pontos relacionados às estratégias de Relações Públicas 

ligadas ao tema abordado. 

As relações públicas precisam demonstrar sua contribuição como um valor 

econômico para as organizações, ou seja, suas atividades devem apresentar 

resultados e estarem alinhadas aos objetivos da organização. As estratégias servem 

para que as relações públicas possam ajudar as organizações a se posicionarem 

perante a sociedade, apresentando sua visão, missão e valores que norteiam seu 

presente e seu futuro, estando relacionadas com a visão de mundo da organização 

(KUNSCH, 2003).  



 

30 

 

Desta forma, é possível abrir um canal de comunicação entre a organização e 

seu público, construindo confiança e credibilidade, fortalecendo seu lado 

institucional. Neste sentido, as estratégias de relações públicas assessoram os 

líderes, identificando problemas e oportunidades relacionados com a comunicação e 

a imagem da organização no ambiente social. 

Na visão de Fortes (1999, p. 119): 

As relações públicas estratégicas destacam o inter-relacionamento entre 
escopo de mercado e os públicos, identificando as oportunidades e 
ameaças. No dia a dia, as relações públicas baseiam as suas ações numa 
série de decisões, de caráter interno e externo, necessárias diante de 
possíveis contingências ambientais.  
 

As relações públicas devem, com base na pesquisa e no planejamento, 

encontrar as melhores estratégias para prever e enfrentar as reações dos públicos e 

da opinião pública em relação às organização.   

Conforme Kunsch (2003), a função estratégica de relações públicas está 

diretamente ligada ao planejamento e à gestão da comunicação organizacional, 

devendo atuar em conformidade com outras áreas da comunicação, focando nos 

objetivos da organização. Desta forma, as relações públicas participam da gestão 

estratégica da organização, assessorando a direção na viabilização de sua missão e 

de seus valores.   

Para Simões (2001), o planejamento compreende a busca de se prever 

conjunturas e ações no micro e macroambiente organizacional, sendo formado pelo 

diagnóstico, prognóstico, assessoramento e implantação. Na atividade de relações 

púbicas, a estratégia é fundamental para a garantia da qualidade do relacionamento 

da organização com seus públicos e para a criação de valores a serem seguidos 

pelos funcionários, clientes, fornecedores, que resultam na maximização dos 

resultados. 

Diante disto, a ação estratégica de Relações Públicas, por meio de ações e 

do planejamento estratégico de comunicação, possibilita o desenvolvimento e o 

crescimento da organização e seus públicos.   

 



 

31 

 

 

 

 

 

3 MÉTODO 

 

 

Este capítulo apresenta a metodologia utilizada na elaboração da pesquisa, 

detalhando os procedimentos utilizados para o desenvolvimento do presente estudo. 

São apresentados os tipos de pesquisas e os instrumentos para coleta de dados, 

que de acordo com Vergara (2007) é a explicação detalhada e exata de toda ação 

desenvolvida no método da pesquisa.  

 

3.1 Caracterização do ambiente de pesquisa  

O estudo foi realizado em uma empresa de Bazar, localizada na Avenida 

Benjamim Constant, 1374, Bairro Florestal na cidade, de Lajeado/RS. Fundada em 

01 de março de 2010, atualmente o Bazar Mil Coisas conta com 16 funcionários. A 

escolha por essa empresa se deu por meio do contato com profissional da área de 

coaching, o mesmo indicou essa organização por estar realizando o processo com 

seus funcionários. 

A empresa, além da matriz que é o foco de estudo desta pesquisa, possui 

duas filiais localizadas no município de Venâncio Aires/RS. A filial 1 possui sete 

funcionários e a filial 2 possui treze. 

 

3.2 Tipos de pesquisa 



 

32 

 

O estudo caracteriza-se pela pesquisa qualitativa e quantitativa, pois busca 

compreender o tema abordado sob a percepção dos envolvidos. Para Goldenberg 

(1997, p. 14), “[...] na pesquisa qualitativa a preocupação do pesquisador não é com 

a representatividade numérica do grupo pesquisado, mas com o aprofundamento da 

compreensão de um grupo social, de uma organização, de uma instituição, de uma 

trajetória”.  

Já a pesquisa quantitativa tem por objetivo quantificar opiniões, em forma de 

coleta de dados, através de questionários (OLIVEIRA, 1999). Objetiva medir o grau 

de realização dos funcionários após a realização do treinamento de coaching, pois 

ela se traduz por tudo aquilo que pode ser quantificável, ou seja, traduz em números 

as opiniões e informações, para então obter a análise dos dados e, posteriormente, 

chegar a uma conclusão. 

 

3.3 Tipos de pesquisa quanto aos fins  

Segundo Vergara (2007), os tipos de pesquisa podem ser definidos por dois 

critérios básicos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, optou-se pela 

pesquisa exploratória, descritiva e explicativa. 

A pesquisa exploratória, por se tratar de um tema pouco conhecido, 

proporciona maior familiaridade com o problema, através de entrevista e aplicação 

de questionários com pessoas envolvidas no processo aqui estudado.  

A pesquisa descritiva procura descrever as características do coaching, 

partindo de técnicas de coletas de dados, como questionário e entrevista 

estratégica. 

E, a pesquisa explicativa ensina sobre a utilização do coaching no âmbito 

organizacional. Tem como principal objetivo tornar as ações estudadas em dados de 

fácil compreensão, justificando e explicando os seus principais motivos e o "porquê" 

das coisas” (GIL, 2011). 

 



 

33 

 

3.4 Tipos de pesquisa quanto aos meios 

Como método de pesquisa, utilizou-se o estudo de caso por ser a melhor 

estratégia para responder as questões “como” e “por que” relacionadas ao 

desenvolvimento da comunicação e do coaching na organização. Para Yin (2005, 

p.32) “o estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno 

contemporâneo dentro de um contexto de vida real”.  

De acordo com o mesmo autor, os principais pontos a serem considerados 

pelo pesquisador na fase da coleta de dados para o estudo de caso são: 

− fazer boas perguntas, visto que em uma pesquisa de estudo de caso 

questionar constantemente é um importante pré-requisito durante a coleta dos 

dados, não apenas antes ou após a atividade; 

− ser bom ouvinte de modo que seja possível assimilar um grande número de 

novas informações, sem pontos de vista tendenciosos; 

− ter habilidade o suficiente para que o propósito inicial da investigação não 

tome uma direção inesperada. Porém, se isso ocorrer, o pesquisador deve saber 

equilibrar a situação, adaptando o novo propósito com rigor, e 

− compreender as questões que estão sendo estudadas, pois esta é a 

principal maneira para manter a meta original, entendendo seu propósito de 

investigação desde o início. Com isso, evita-se que passem despercebidos dados 

importantes durante o estudo. Deve-se, ainda, ser capaz de interpretar as 

informações coletadas e saber se as diversas fontes se contradizem e levam à 

necessidade de evidências adicionais. 

Nesta pesquisa, o estudo de caso foi realizado com o intuito de analisar, 

observar e coletar informações acerca do tema tratado, para que fosse possível 

concluir se o processo de coaching é eficaz para o desenvolvimento da 

comunicação dentro da organização. 

Foi realizada, também, uma pesquisa bibliográfica, que segundo Stumpf 

(2008, p. 51), 



 

34 

 

é o planejamento inicial de qualquer trabalho de pesquisa que vai desde a 
identificação, localização e obtenção da bibliografia pertinente sobre o 
assunto, até a apresentação de um texto sistematizado, onde é apresentada 
toda a literatura que o aluno examinou, de forma a evidenciar o 
entendimento do pensamento dos autores, acrescido de suas próprias 

ideias e opiniões. 

Ainda foi realizada pesquisa em livros, sites e artigos para que fosse possível 

responder a questão sobre como as práticas de coaching podem ser utilizadas pelo 

profissional de Relações Públicas. 

 

3.5 Amostra 

O Bazar Mil Coisas possui atualmente dezesseis funcionários na loja Matriz, 

sendo a pesquisa realizada com oito que participaram do processo de treinamento 

de coaching. Os demais funcionários não participaram do processo de coaching, 

portanto, não poderiam ser sujeito da pesquisa. 

Vergara (2007, p. 50) define que o universo de amostra é um “conjunto de 

elementos que possuem as características que serão objetos de estudo”. Segundo o 

autor, o tipo de amostra pode ser probabilística ou não probabilística. Neste caso, 

trata-se de uma amostra não probabilística por tipicidade, ou seja, selecionam-se os 

elementos considerados representativos da população-alvo sobre a qual se quer 

aprofundar o conhecimento. 

 

3.6 Técnicas e procedimentos de coleta de dados 

O instrumento de coleta de dados utilizado neste trabalho foi um questionário 

com doze questões, sendo três de dados de identificação, uma questão aberta e as 

demais fechadas. 

 O objetivo do questionário é obter as informações referentes à percepção dos 

colaboradores em relação ao desenvolvimento de suas competências e da 

comunicação antes e após a realização do processo de coaching. Deu-se a opção 

com a última pergunta, para que o funcionário escrevesse aspectos que tivesse 



 

35 

 

considerado mudanças após o processo de coaching, também para analisar 

possíveis considerações que não haviam sido mencionadas no questionário. 

Além do questionário, foi realizada uma entrevista direcionada ao gestor da 

empresa que visa complementar as questões dirigidas aos funcionários, avaliando 

se houve ou não benefícios à organização. 

 

3.6.1 Roteiro de entrevista 

As questões da entrevista foram desenvolvidas com base nos objetivos 

específicos e da teoria estudada, a fim de se obter informações necessárias para 

responder ao problema da pesquisa. Os principais assuntos abordados foram a 

influência do coaching e da comunicação sobre a performance profissional  e 

pessoal, entendimento e benefícios da ferramenta utilizada no processo de 

coaching. 

 

3.7 Técnicas de tratamento de dados 

Quanto às técnicas de tratamento de dados deve-se fazer a relação entre os 

objetivos e as formas de atingi-los, pois estes são alcançados com a coleta, o 

tratamento e, posteriormente com a interpretação dos dados (VERGARA, 2007). Os 

dados coletados através do questionário foram analisados conforme os objetivos 

estabelecidos para este estudo e demonstrados por meio de gráficos para um 

melhor entendimento. 

As questões fechadas do questionário foram avaliadas de forma quantitativa 

através da exposição dos gráficos e as qualitativas por meio da técnica da análise 

de conteúdo, que segundo Bardin (2012) promove uma integração entre o conteúdo 

que é visível e o oculto, pretendendo compreender as comunicações para além do 

seu significado, ou seja, tudo o que é dito ou escrito é suscetível de análise. 



 

36 

 

O procedimento da análise de conteúdo organiza-se em torno de um 

processo de categorização, tendo neste estudo as categorias, a influência do 

coaching no desenvolvimento da comunicação e relacionamento interpessoal. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

37 

 

 

 

 

 

4 ANÁLISE DE DADOS 

 

 

Neste capítulo são relatados e analisados os dados da pesquisa que foi 

intermediada pela entrevista (APÊNDICE A) e questionário (APÊNDICE B)  

respondidos por oito funcionários do Bazar Mil Coisas, na cidade de Lajeado/RS. 

Os resultados servem para avaliar aspectos relacionados aos objetivos e às 

questões desta pesquisa. Os mesmos são demonstrados por meio de gráficos para 

melhor interpretação, utilizando-se da análise quantitativa e qualitativa. 

Visando análise das respostas, foi elaborada uma síntese das respostas de 

cada funcionário, bem como a síntese da entrevista com a diretora da empresa, para 

facilitar e preservar a identificação, os participantes foram denominados de A, B, C, 

D, E, F, G e H. 

A seguir a análise dos gráficos referente aos questionários. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

38 

 

Gráfico 1- Sexo 

 

Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 
 

O Gráfico 1 apresenta sete funcionários do sexo feminino e um do sexo 

masculino. Percebe-se que no Bazar Mil Coisas há predominância do sexo feminino. 

Gráfico 2 - Formação escolar 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 
 

 



 

39 

 

Ao analisar a formação escolar dos funcionários, percebemos que um possui 

o ensino médio incompleto, cinco possuem ensino médio completo e dois, superior 

incompleto, sendo possível inferir que tal característica pode facilitar o trabalho dos 

gestores. 

Gráfico 3 – Tempo de trabalho na empresa 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

 

Com a demonstração deste gráfico percebemos que a maioria está entre 3 e 

4 anos na empresa e dois trabalham a menos de 2 anos.  Portanto, tal aspecto 

indica o favorecimento de um vínculo entre o público interno. 

Gráfico 4 - Questão número 4 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

 



 

40 

 

O Gráfico 4 evidencia o quanto o coaching contribuiu ou não para o 

desenvolvimento pessoal de cada funcionário, considerando que três concordam 

totalmente, quatro concordam e um considerou estar sem condições de opinar.    

Embora um participante indique não conseguir se posicionar quanto ao fator deste 

gráfico, concluímos que após o treinamento, a maioria dos funcionários percebeu 

mudanças no desenvolvimento pessoal. 

Gráfico 5 - Questão número 5 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

O desempenho profissional dos funcionários mudou para todos que 

participaram do processo, através do desenvolvimento de suas habilidades e 

conhecimento que favoreçam o trabalho. Enquanto que seis concordaram e para 

dois o resultado foi totalmente positivo.  



 

41 

 

Gráfico 6 - Questão número 6 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 
 

Todos os funcionários que responderam o questionário perceberam 

mudanças na qualidade da comunicação entre toda a equipe da loja. Seis 

concordaram e dois concordaram totalmente. Pela análise, observamos que a 

comunicação melhorou após o processo realizado. 

Gráfico 7 - Questão número 7 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 
 

 



 

42 

 

Verificamos neste gráfico, que todos os funcionáros consideram eficazes as 

estratégias de comunicação utilizadas no Bazar Mil Coisas. Este é um ponto positivo 

para a loja, pois ajuda o funcionário a realizar suas atividades com excelência.  

Gráfico 8 - Questão número 8 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

O Gráfico 8 mostra que o coaching contribuiu com a melhoria dos 

relacionamentos entre colegas e com superiores do Bazar Mil Coisas, fortalecendo 

as equipes de trabalho, gerando um clima harmonioso em busca dos mesmos 

objetivos. 

 



 

43 

 

Gráfico 9 - Questão número 9 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

 

Conforme apresenta o gráfico, cinco funcionários concordaram com o alcance 

da suas metas após o processo de coaching e três concordaram totalmente com os 

resultados significativos ocorridos após o processo de coaching. 

Gráfico 10 - Questão número 10 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

 



 

44 

 

Esta questão do Gráfico 10 vem demonstrar que quatro dos funcionários se 

consideram mais capacitados para a realização dos trabalhos e os outros quatro 

concordam totalmente com a sua capacitação para a realização das atividades. É 

possível afirmar que todos os funcionários consideram-se mais capacitados para o 

desenvolvimento de suas atividades diárias. 

Gráfico 11 - Questão número 11 do questionário aplicado aos funcionários 

 
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa (2014). 

A participação em um treinamento de coaching foi considerada válida por 

todos os participantes da pesquisa: três consideraram totalmente válido e cinco 

concordaram.  

O Quadro 2, a seguir, se refere à síntese da resposta dos funcionários 

referente à última questão do questionário.  

 

 

 



 

45 

 

Quadro 2 - Escreva no espaço ao lado quais os principais aspectos em que 

percebeu mudança após o processo de coaching 
 

A - Na vida pessoal não tive mudanças, já na parte profissional tive muitas, tanto 

como pessoa e na equipe toda. 

B - A comunicação entre os funcionários melhorou bastante. Pessoalmente, acho 

que tenho agora um jeito melhor de lidar com as diferenças das outras pessoas e 

de me comunicar. 

C - Melhora na comunicação entre colegas e com superiores, gerando um 

ambiente de trabalho melhor. Com isso conseguimos melhores resultados em 

menos tempo. Acredito que tenha havido uma melhora na vida pessoal de cada 

um de nós participantes do processo. 

D - Com este curso por minha parte melhorou, eu percebi que consigo atender e 

entender melhor o cliente, consegui, também, ter mais paciência comigo e com os 

clientes. Em termos da equipe da loja, também melhorou o convívio entre os 

colegas. 

E - A comunicação ficou muito boa após o curso. Estamos cada vez mais unidos. 

F - Mudou a amizade entre colegas. Tornamos uma equipe mais unida e capaz de 

fazer o melhor. Eu pude ver que o trabalho em equipe é melhor, pois um ajuda o 

outro e tornei-me uma pessoa mais capacitada e sincera. 

G - Valores, eu aprendi muito no curso de coaching e na nossa equipe ficou muito 

bom valorizar os trabalhos ao ouvir as sugestões dos colegas. 

H - Hoje ocupo o cargo de liderança que me foi confiado, tomo decisões com mais 

certeza. Em relação à equipe ficou mais unida, buscando sempre por um mesmo 

objetivo. A comunicação tornou-se um ponto forte. 

Fonte: Elaborado pela autora (2014). 

Quadro 3 – Entrevista com gestor do Bazar Mil Coisas 

1- Quando e como surgiu a 

ideia de fazer um treinamento 

de coaching? 

A ideia surgiu no inicio de 2013 e veio da 

necessidade de unir melhor as equipes e também 

definir atribuições dentro da empresa. 

2- Todos os profissionais que 

trabalham no Bazar Mil Coisas 

utilizam as ferramentas do 

Alguns colaboradores, desde o primeiro encontro 

estão usando as ferramentas e melhorando o seu 

desempenho, porém não são todos que usam, 



 

46 

 

coaching? uma vez que algumas pessoas acharam que não 

era importante. 

3- Em caso de situações 

conflituosas nos 

relacionamentos entre os 

funcionários, o líder utiliza as 

práticas de coaching? Qual? 

Eu, no papel de diretora, acabei delegando a 

parte de funcionários para a gerente, quando 

necessário uso muito a parte do OUVIR e pedir 

opiniões, do que pode melhorar para parecer ter 

vindo da pessoa.  

 

4- De que forma você acredita 

que a prática do coaching 

pode auxiliar no 

desenvolvimento pessoal e 

profissional de um líder? 

O coaching fortaleceu a competência de cada 

líder dentro da empresa e trouxe para cada 

gerente o sentimento de sua importância para 

seu time. Elas se tornaram mais diretas ao se 

comunicarem e na resolução de conflitos.  

5- O coaching pode contribuir 

no âmbito da comunicação 

para obter resultados 

satisfatórios quanto ao 

desempenho dos 

funcionários? 

Sim. O coaching melhorou muito as formas de 

comunicação dentro da empresa, contribuiu para 

a comunicação se tornar mais direta e assertiva.   

6- Quais ferramentas de 

coaching são utilizadas pelo 

gestor para envolver a equipe 

a gerar resultados 

satisfatórios? 

A comunicação e o direcionamento e ainda a 

delegação são com certeza as ferramentas mais 

importantes de serem utilizadas.    

7- Quais estratégias 

organizacionais do Bazar Mil 

Coisas podem favorecer a 

comunicação entre os 

funcionários? 

São feitas reuniões entre os times mensalmente 

e também introduzimos conversas individuais 

quinzenalmente ou quando necessário. 

8- Quais estratégias você 

considera eficazes para o 

desenvolvimento das 

competências de cada 

Comunicar-se de forma clara, sempre fazendo 

com que a ideia pareça ter partido do funcionário, 

para que ele sinta mais alegria e prazer ao 

efetuar o trabalho que lhe foi confiado.  



 

47 

 

funcionário? 

9- Percebeu mudanças no 

desempenho dos funcionários 

após o treinamento de 

coaching? 

 

As mudanças dentro do nosso time foram muito 

grandes. A equipe está muito unida, motivada e 

feliz por fazer parte da empresa. Eu como 

proprietária estou mais tranquila, pois sei que 

meu time pensa do mesmo modo que eu. 

10- Como você observa o 

coaching em relação ao 

desempenho do negócio, em 

se tratando de organizações 

com alto grau de 

competitividade no mercado? 

 

Sabendo que o material humano, é o mais 

importante dentro da empresa, e sentindo a 

alegria deles ao executar suas tarefas, 

conseguimos atender melhor nossos clientes, 

pois passamos esta harmonia para os nossos 

clientes. Com isto, nos tornamos diferentes dos 

nossos concorrentes.   

Fonte: Elaborado pela autora (2014). 

 

4.1 Categorias de análise 

Após a apresentação da síntese dos questionários, expõem-se o tratamento 

dos dados feitos por meio da análise de conteúdo, sendo apresentadas as 

categorias encontradas e ilustradas através de recortes das falas de alguns 

pesquisados (BARDIN, 2012). 

As categorias analisadas e elencadas surgiram a partir dos dados qualitativos 

levantados no questionário, levando em conta o objetivo do estudo que é 

compreender o papel da comunicação e do coaching no desenvolvimento das 

competências dos funcionários da organização. As categorias deste estudo são a 

influência do coaching no desenvolvimento da comunicação e relacionamento 

interpessoal. 

 

 

 



 

48 

 

4.1.1 A influência do coaching no desenvolvimento da comunicação 

A primeira categoria tem o objetivo de analisar o entendimento sobre a 

comunicação no Bazar Mil Coisas, considerando a qualidade e as estratégias 

utilizadas, conforme apresentada pelos funcionários, com base na fundamentação 

teórica.  

Com a avaliação dos questionários, nota-se que todos os funcionários 

perceberam mudanças na qualidade da comunicação entre toda a equipe da loja,  

considerando-a como uma das competências melhor desenvolvida após o processo 

de coaching. Tanto os dados quantitativos quanto o qualitativo, demonstraram que a 

comunicação apresentou melhora relevante após o processo. 

Para o funcionário B: “A comunicação entre os funcionários melhorou 

bastante. Pessoalmente, acho que tenho agora um jeito melhor de lidar com as 

diferenças das outras pessoas e de me comunicar.” Neste sentido, faz-se relação 

com a teoria de Simões (2001), quando se refere à comunicação como um meio de 

influência de ideias e pensamentos entre as pessoas de uma organização, ou seja, o 

autor descreve a comunicação como sendo uma ferramenta utilizada para influenciar 

o receptor a pensar conforme os objetivos do emissor. 

Segundo o funcionário C, “houve a melhora na comunicação entre colegas e 

com superiores, gerando um ambiente de trabalho melhor. Com isso conseguimos 

melhores resultados em menos tempo”.  

Corroborando com o exposto acima, a entrevista realizada com a gestora da 

empresa apresenta pontos semelhantes, em relação ao processo de coaching. Após 

o treinamento, percebeu-se que melhorou muito as formas de comunicação dentro 

da empresa, tornando-a mais direta e assertiva.   

Referente às estratégias de comunicação utilizadas pela empresa, foram 

consideradas eficazes tanto pelos funcionários como pela gestão, uma vez que são 

realizadas reuniões mensais ou quinzenais, conforme a necessidade, para avaliar os 

resultados, direcionando e delegando ações com o intuito de envolver a todos no 

processo da comunicação.  



 

49 

 

Quanto ao desenvolvimento das competências foi possível analisar que a 

comunicação tornou-se um ponto forte, citado na maioria dos questionários. O 

funcionário E afirma que “a comunicação ficou muito boa após o curso”, também, 

“[...] eu percebi que consigo atender e entender melhor o cliente. Consegui, também, 

ter mais paciência comigo e com os clientes”. 

Para a diretora do Bazar Mil Coisas “as mudanças dentro do nosso time foram 

muito grandes. A equipe está muito unida, motivada e feliz de fazer parte da 

empresa. Eu como proprietária estou mais tranquila, pois sei que meu time pensa do 

mesmo modo que eu”. 

Acrescenta ainda que “o coaching fortaleceu a competência de cada líder 

dentro da empresa e trouxe para cada gerente o sentimento de sua importância para 

seu time. Elas se tornaram mais diretas ao se comunicarem e na resolução de 

conflitos”.  

Foi percebido claramente pela pesquisadora, numa breve observação durante 

as visitas na empresa, para levantamento dos dados, que a comunicação flui de 

forma eficaz. Isso se dá ao fato de que todos na organização conheciam o objetivo 

da visita, bem como o assunto em pauta.  

Portanto, a comunicação tem papel essencial para as empresas, contribuindo 

para o desenvolvimento de pessoas e lideranças. Conforme Kunsch (2009), para 

que a comunicação atenda as necessidades de uma organização, é importante que 

todo o processo deva ser desenvolvido, primeiramente, no interior da empresa. 

 

4.1.2 Relacionamento interpessoal 

Esta categoria permite perceber que as práticas de coaching contribuíram 

para a melhoria dos relacionamentos dentro da empresa. De acordo com o que os 

funcionários escreveram sobre os aspectos nos quais perceberam mudança, foi 

possível identificar que houve uma melhora significativa nos relacionamentos dentro 

da organização, após a realização do treinamento em coaching, aproximando 

funcionários e superiores, como também facilitando o atendimento ao cliente.  



 

50 

 

Conforme o funcionário F “mudou a amizade entre colegas. Nos tornamos 

uma equipe mais unida e capaz de fazer o melhor. Eu pude ver que o trabalho em 

equipe é melhor, pois um ajuda o outro e tornei-me uma pessoa mais capacitada e 

sincera”. 

Também, o funcionário D, afirma que “com esse curso por minha parte 

melhorou, eu percebi que consigo atender e entender melhor o cliente consegui, 

também, ter mais paciência comigo e com os clientes. Em termos da equipe da loja, 

também melhorou o convívio entre os colegas”. Uma equipe de trabalho unida 

desenvolve suas atividades com mais competência, eleva a motivação 

proporcionando o aumento das vendas.  

O funcionário G destaca a palavra valores, colocando que o trabalho em 

equipe ficou melhor, pois passaram a valorizar o trabalho ouvindo sugestões dos 

colegas. 

Contemplando a percepção dos funcionários, na entrevista com a diretora da 

empresa, em relação a uma das questões, ela expõe de forma satisfatória as 

mudanças ocorridas após o processo de coaching: “As mudanças dentro do nosso 

time foram muito grandes. A equipe está muito unida, motivada e feliz por fazer parte 

da empresa. Eu como proprietária estou mais tranquila, pois sei que meu time pensa 

do mesmo modo que eu”. 

Em caso de conflitos nos relacionamentos, ela exerce bem papel de coach: 

“no papel de diretora, acabei delegando a parte de funcionários para a gerente, 

quando necessário uso muito parte do ouvir e pedir opiniões do que pode melhorar 

para parecer ter vindo da pessoa”.  

Neste sentido, está de acordo com o pensamento de Di Stéfano (2005) 

quando se refere que as empresas necessitam de gestores que reconheçam o 

potencial de seus liderados, assumindo o papel de líder-coach, estipulando metas 

com o objetivo de explorar o potencial e obter a melhor performance. 

Krausz (2007) acrescenta que o coaching favorece os relacionamentos 

cooperativos, a troca constante de conhecimentos, experiências, informações e 

feedback relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e 

http://www.rhsuper.com.br/loja/mais-vendidos-2/cd-coaching.html
http://www.rhsuper.com.br/


 

51 

 

profissional dos membros da organização. No Bazar Mil Coisas os funcionários 

recebem feedback, pois de acordo com a diretora da loja “São feitas reuniões entre 

os times mensalmente e também introduzimos conversas individuais 

quinzenalmente ou quando necessário”. 

Percebe-se que o funcionário é estimulado a refletir sobre o sentido do seu 

trabalho, compartilhar ideias e opiniões, analisar, comparar e assumir a 

responsabilidade por suas decisões. 

Para tanto, conforme afirma Clutterbuck (2008, p. 1-2), “poucas pessoas 

numa organização trabalham sozinhas, as equipes servem de ponte entre os 

indivíduos e a organização, [...] o trabalho em equipe é responsável pela 

socialização do indivíduo”. Desta forma, percebe-se que quando os relacionamentos 

passam por mudanças significativas dentro de uma organização, as equipes têm 

melhor desempenho, tornando o trabalho produtivo e prazeroso. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

52 

 

 

 

 

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

 

 

A realização deste trabalho teve a finalidade de avaliar os benefícios do 

processo de coaching para o desenvolvimento das competências na organização.  

Para isso, o estudo iniciou com uma pesquisa bibliográfica, a fim de adquirir 

informações e conhecimento sobre o tema pesquisado. Optou-se na participação de 

treinamentos de coaching para aprofundar os conhecimentos e associar melhor a 

teoria à prática.  

A parir dos resultados obtidos com a realização do estudo de caso no Bazar 

Mil Coisas, foi possível perceber as mudanças ocorridas na organização, atendendo 

aos demais objetivos deste trabalho. Foi realizada uma entrevista com a gestora da 

empresa e aplicado um questionário aos funcionários, sendo avaliados os dados 

coletados por meio da análise de conteúdo (BARDIN, 2012). Assim, foi possível 

observar mudanças, sendo apresentado como ponto forte a comunicação e o 

relacionamento.  

A comunicação é o grande diferencial de toda e qualquer organização, pois 

além de melhorar a capacitação dos profissionais, possibilita a captação de clientes 

e melhora a imagem, impactando nos resultados da empresa. Conforme visto pela 

pesquisa, os funcionários estão envolvidos com a organização, participam e ajudam 

nas decisões, estando alinhados aos propósitos da gestão.  

O processo de coaching também contribuiu para o fortalecimento das equipes 

no Bazar Mil Coisas, tornado-as mais unidas. Também, melhorou o desempenho de 



 

53 

 

cada funcionário, auxiliando-os na forma de lidar com as diferenças, bem como os 

aproximando da gestão, proporcionando melhores resultados.    

Apesar de alguns teóricos problematizarem o coaching (D’Abate, 2003; 

Whitmore, 2005, apud Ferreira, 2008), foi possível concluir, através da pesquisa, que 

o processo trouxe benefícios, pois ajudou a equipe do Bazar Mil Coisas a melhorar 

seu desempenho, por meio da comunicação e do relacionamento interpessoal.   

Observa-se que a equipe do Bazar Mil Coisas ficou satisfeita com os 

resultados obtidos após o processo de coaching, por perceber mudanças 

relacionadas ao desenvolvimento de habilidades e competências pessoais e 

profissionais. Quanto à gestão, o coaching fortaleceu a competência de cada líder 

dentro da empresa, tornando a comunicação mais assertiva e direta na resolução de 

conflitos.  

Quanto às práticas de coaching serem utilizadas pelo profissional de relações 

públicas, conclui-se serem importantes. Conforme abordado no embasamento 

teórico, assim como o coaching, as Relações Públicas também visa trabalhar a 

valorização do indivíduo, pois estando este satisfeito, obviamente a organização 

aumentará sua produtividade e, consequentemente, seus resultados.    

Além disso, as relações públicas trabalham com a imagem, a comunicação e 

os relacionamentos da organização com seus públicos, entre outras atribuições. 

Entretanto, é necessário que o profissional esteja bem preparado para enfrentar os 

desafios de um cenário cada vez mais exigente. 

Nesse aspecto é possível que o relações públicas com formação em 

Coaching faça com que os resultados almejados pela organização sejam alcançados 

mais rapidamente, otimizando o tempo investido na elaboração e execução de 

projetos.  

É importante esclarecer que se trata de uma qualificação, de um 

aperfeiçoamento para melhorar a performance do profissional, podendo haver 

dificuldades de entendimento e de pôr em prática o desenvolvimento que o coaching 

oferece.  



 

54 

 

Analisando este contexto, é possível perceber que o que mais as 

organizações valorizam em um profissional é a sua capacidade para lidar com 

desafios e adversidades, bem como a forma como se adaptam às transformações 

do ambiente e a constante busca pelo aprendizado. 

Estas organizações que valorizam tais características em seus funcionários 

mantêm equipes cada vez mais satisfeitas e empenhadas em atingir os resultados. 

Este aspecto foi evidenciado no Bazar Mil Coisas, após a realização da pesquisa, 

que será apresentada a organização para que possam avaliar e conhecer os 

resultados obtidos com a realização do processo de coaching.  

Portanto, constata-se que tal estudo torna-se oportuno, pois o coaching além 

de ser um assunto inovador, é um processo que utiliza ferramentas visando 

estimular o autoconhecimento, auxiliando pessoas e profissionais a tornarem suas 

equipes e organizações vencedoras. 

Por fim, cabe destacar a necessidade de novos estudos sobre a metodologia 

coaching, referenciando novas áreas, uma vez que neste enunciado foi dado 

enfoque à comunicação e o desenvolvimento das competências na organização, 

relacionando o processo à atividade de Relações Públicas. 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

55 

 

 

 

 

 

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58 

 

 

 

 

 

 

 

 

APÊNDICES 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

59 

 

APÊNDICE A – Entrevista Gestor 

 

 Este questionário faz parte do trabalho acadêmico para a conclusão do Curso 

de Comunicação Social com Habilitação em Relações Públicas, do Centro 

Universitário UNIVATES. O objetivo é analisar a influência da Comunicação e das 

práticas de coaching antes e após o treinamento realizado na organização.  

 

1- Quando e como surgiu a ideia de fazer um treinamento de coaching?   

 

2- Todos os profissionais que trabalham no Bazar Mil Coisas utilizam as  

      ferramentas do coaching? 

 

3- Em caso de situações conflituosas nos relacionamentos entre os 

funcionários, o líder utiliza as práticas de coaching? Qual? 

4- De que forma você acredita que a prática do coaching pode auxiliar no 

desenvolvimento pessoal e profissional de um líder? 

5- O coaching pode contribuir no âmbito da comunicação para obter 

resultados satisfatórios quanto ao desempenho dos funcionários? 

6-   Quais as ferramentas de coaching são utilizadas pelo gestor para 

envolver a equipe a gerar resultados satisfatórios? 

7- Quais estratégias organizacionais do Bazar Mil Coisas podem favorecer a 

comunicação entre os funcionários? 

8- Quais estratégias você considera eficazes para o desenvolvimento das 

competências de cada funcionário? 

 

9- Percebeu mudanças no desempenho dos funcionários após o treinamento 

de coaching? 

 

10-  Como você observa o coaching em relação ao desempenho do negócio, 

em se tratando de organizações com alto grau de competitividade no 

mercado? 



 

60 

 

APÊNDICE B – Questionário  

 

 Este é um trabalho acadêmico para a conclusão do Curso de Comunicação 

Social com Habilitação em Relações Públicas, do Centro Universitário UNIVATES. 

 Este questionário pretende analisar a influência da Comunicação e das 

práticas de coaching antes e após o treinamento realizado na organização. Nas 

perguntas a seguir, assinale a alternativa que melhor representa sua opinião.  

 Seu anonimato será preservado e os dados aqui coletados, serão utilizados 

estritamente para a realização deste trabalho. Obrigada pela colaboração. 

 

Perfil profissional: 

 

1- Sexo:  (  ) Feminino  (  ) Masculino 

 

2- Formação escolar:  

(  ) Ensino Médio Incompleto 

(  ) Ensino Médio Completo 

(  ) Superior Incompleto 

(  ) Superior Completo 

 

3- Há quanto tempo você trabalha na empresa? 

(  ) menos de 2 anos   (  ) 3 a 4 anos    (  ) mais de 5 anos 

 

Nas questões a seguir, assinale apenas uma das opções de resposta 

 Concordo Concordo 

totalmente 

Discordo Discordo 

Totalmente 

Sem 

condições 

de opinar 

4 O coaching contribuiu para o 

seu desenvolvimento pessoal. 

     

5 

 

Desenvolveu suas habilidades 

e conhecimento para melhorar 

seu desempenho profissional. 

     



 

61 

 

6 Após o treinamento de 

coaching percebeu melhoras na 

qualidade da comunicação 

entre toda a equipe da loja. 

     

7 As estratégias de comunicação 

utilizadas no Bazar Mil Coisas 

são eficazes. 

     

8 Os relacionamentos se 

desenvolvem melhor entre 

funcionários e superiores após 

o processo de coaching. 

     

          

9 

Houve um resultado 

significativo no alcance de suas 

metas após o processo de 

coaching. 

     

     

10 

Você se sente mais 

capacitado(a) para a realização 

do seu trabalho. 

     

    

11 

Você considera válido participar 

de um treinamento de coaching. 

     

     

12 

Escreva no espaço ao lado 

quais os principais aspectos que 

percebeu mudança após o 

processo de coaching. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

62 

 

APÊNDICE C – Carta de Anuência 

 

 



 

63 

 

APÊNDICE D – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido  

 

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO 

 

A influência da comunicação e de coaching no desenvolvimento das 

competências na organização um estudo de caso no BAZAR MIL COISAS 

 

 Você está sendo convidado(a) a participar do projeto de pesquisa acima 

citado. O documento abaixo contém todas as informações necessárias sobre a 

pesquisa que estamos desenvolvendo. Sua colaboração neste estudo será de muita 

importância para nós, mas, se desistir a qualquer momento, isso não lhe causará 

nenhum prejuízo.  

 O participante da pesquisa fica ciente: 

 

I) A pesquisa tem por objetivo compreender o papel da comunicação 

e do coaching no desenvolvimento das competências dos funcionários da 

organização.  

II)                  O(A) participante da pesquisa não é obrigado(a) a responder as 

perguntas contidas no instrumento de coleta de dados da pesquisa. 

 

III)           O participante da pesquisa tem a liberdade de desistir ou de 

interromper a colaboração neste estudo no momento em que desejar, sem 

necessidade de qualquer explicação.  

 

IV)             O(A) participante não receberá remuneração e nenhum tipo de 

recompensa nesta pesquisa, sendo sua participação voluntária. Da 

mesma forma não haverá nenhuma despesa decorrente da participação 

nessa pesquisa. 



 

64 

 

V)       Os dados obtidos durante a pesquisa serão mantidos em sigilo pela 

pesquisadora, assegurando ao participante a privacidade quanto aos 

dados confidenciais envolvidos na pesquisa. 

 

 

CONSENTIMENTO: Recebi claras explicações sobre o estudo, todas registradas 

neste formulário de consentimento. Os investigadores do estudo responderam e 

responderão, em qualquer etapa do estudo, a todas as minhas perguntas, até a 

minha completa satisfação. Portanto, estou de acordo em participar do estudo. Este 

Formulário de Consentimento Pré-Informado será assinado por mim e arquivado 

com a pesquisadora. 

 

Nome do(a) participante:______________________________ 

ASSINATURA:________________________________  

DATA: __ __ / __ __ / ___ 

 

DECLARAÇÃO DE RESPONSABILIDADE DA PESQUISADORA RESPONSÁVEL  

Expliquei a natureza, objetivos, riscos e benefícios deste estudo. Coloquei-me à 

disposição para perguntas e as respondi em sua totalidade. O participante 

compreendeu minha explicação e aceitou, sem imposições, assinar este 

consentimento.  

 

ASSINATURA DA PESQUISADORA RESPONSÁVEL 

 

______________________________________________ 

 

Lajeado, ______ de __________________ de _______