A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Harold Maslow organiza as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas. Na base estão as necessidades fisiológicas, como alimentação, água e sono, seguidas pelas necessidades de segurança, que incluem estabilidade física, financeira e proteção. Em seguida, estão as necessidades sociais, que envolvem conexão, amizades e pertencimento. O quarto nível é composto pelas necessidades de estima, relacionadas à autoestima, reconhecimento e respeito. No topo da pirâmide, encontram-se as necessidades de autorrealização, voltadas ao desenvolvimento pleno do potencial, criatividade e busca por um propósito. Segundo essa teoria, as necessidades básicas devem ser atendidas antes de alcançar as superiores.
Apresentada pela primeira vez em 1943, a abordagem de Maslow continua amplamente utilizada. No entanto, observa-se uma mudança significativa entre as novas gerações, especialmente a partir da geração millennials (nascidos de 1981 a 1996) e da geração Z (nascidos de 1997 a 2010). Para esses profissionais, a autorrealização e a qualidade de vida são cada vez mais percebidas como necessidades básicas, alterando a maneira como encaram o trabalho e a progressão na carreira.
Nos últimos anos, tem-se observado o crescimento de um fenômeno conhecido como conscious unbossing, que pode ser traduzido como “recusa consciente à chefia”. Esse movimento reflete uma tendência crescente entre os profissionais da geração Z em evitar cargos tradicionais de gerência intermediária. Pesquisas indicam que mais da metade desses jovens profissionais opta por não assumir tais posições devido ao estresse elevado, à carga de trabalho excessiva e à percepção de que as recompensas oferecidas não compensam os desafios enfrentados. Em vez de seguir o modelo corporativo tradicional, esses profissionais preferem carreiras que priorizem o crescimento pessoal, a diversificação de habilidades e a autonomia profissional.
Essa mudança de comportamento reflete uma reavaliação dos modelos hierárquicos tradicionais e uma busca por ambientes de trabalho mais flexíveis e alinhados com valores pessoais. O conceito de sucesso profissional também está sendo ressignificado e inclui bem-estar, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e um ambiente de trabalho mais humanizado.
Os motivos para evitar cargos que demandam mais responsabilidade são legítimos e compreensíveis, principalmente diante de cenários de burnout e exaustão profissional cada vez mais comuns. Entretanto, é importante refletir sobre os impactos dessa tendência no longo prazo. A ausência de interesse por posições de liderança pode limitar o desenvolvimento profissional e impedir a formação de novas lideranças capacitadas e inovadoras. Além disso, é essencial diferenciar a recusa consciente da liderança por questões de qualidade de vida da falta de interesse no próprio crescimento profissional. Enquanto a primeira pode ser uma escolha estratégica e alinhada com valores pessoais, a segunda pode indicar estagnação e falta de motivação para evoluir na carreira.
O desafio para as organizações, portanto, é encontrar formas de tornar os cargos de liderança mais atraentes, reduzindo os fatores de estresse e ampliando os incentivos para que mais profissionais talentosos se sintam motivados a assumir tais posições. Além disso, as empresas devem investir em programas de desenvolvimento de liderança que equilibrem resultados e bem-estar, proporcionando um ambiente de trabalho que valorize tanto o crescimento profissional quanto a qualidade de vida.
Referências
ROBERT WALTERS. Conscious Unbossing: A New Leadership Paradigm? Robert Walters Insights, s.d. Disponível em: https://www.robertwalters.co.uk/insights/news/blog/conscious-unbossing.html. Acesso em: 31 Jan 2025.
AGARWAL, Hemlata; VAGHELA, Pratiksinh. Work values of Gen Z: Bridging the gap to the next generation. In: National Conference on Innovative Business Management Practices in 21st Century, Faculty of Management Studies, Parul University, Gujarat, India. 2018. p. 26.
